高齢者雇用安定法改正の新たな活用法とは？？

高齢者雇用安定法とは

高齢化は日本が抱える社会問題のひとつです。

高齢者雇用安定法は、社会全体に占める割合が大きくなる高齢者を安定して雇用し続けることができる制度作りを企業や事業主に対して求めています。

同法の主な目的は、定年制度に対するもので、定年年齢を60歳以下に定めることを禁止すると共に、定年年齢の引き上げを目指しています。

今回の高齢者雇用安定法改正では、定年年齢の引き上げについては、「65歳」と「70歳」の2段階に分けて制度設計が行われることとなりました。

65歳までの雇用の義務化

高齢者雇用安定法の65歳までの雇用の義務化は2013年の改正によるもので、65歳以下の年齢での定年を定めている企業に対して、就業規則の変更を求めています。

これにより、企業には3つの選択肢があり、①定年制度を廃止する、②定年年齢を65歳以上に改める、③65歳までの継続雇用制度を設ける、のなかから1つを選択しなければなりません。

②と③の違いとしては、②が65歳を定年年齢であると定めて雇用を継続するのに対して、③は再雇用制度などによって65歳まで雇用する仕組みを導入することとなることが挙げられます。

70歳までの雇用の努力

高齢者雇用安定法の70歳までの雇用は、義務ではなく努力を求めるのみとなっています。

ただし、ただ単に努力を求めるという訴えだけではなく、70歳までの雇用継続を前提とした「高年齢者就業確保措置」を、企業を行わなければなりません。

高年齢者就業確保措置とは、①定年年齢の70歳までの引き上げ、②定年の廃止、③70歳までの再雇用制度や勤務延長制度の導入、④70歳までの業務委託制度の導入、⑤70歳までの社会貢献事業に従事できる制度の導入のうちのいずれかです。

また、高年齢者就業確保措置の導入が困難である場合には、離職する高齢者の再就職のための経済的な支援を行うことや、同時期に大量の高齢者が離職する旨を職業安定所に報告することなどが求められます。

65歳超雇用推進助成金とは

65歳超雇用推進助成金は、高齢者雇用安定法の求めに応じて定年年齢を引き上げる企業に対して、制度変更などにかかる費用を助成する制度です。

既存の社内規定よりも定年年齢を引き上げた企業に対しては、対象となる高齢者の人数や、引き上げられた年数によって助成金が支給されます。

なお、この助成金が支給される対象は、あくまで制度や就業規則の変更に伴って発生する経費を補うためのものですので、雇用を継続させる高齢者の給与として支給されるものではありません。

弁護士や社労士などの専門家に依頼した際にかかる経費や、高齢者が継続的に働くために必要になる設備の導入などが、助成金の対象となります。

高齢者雇用安定法改正の新たな活用法とは

高齢者雇用安定法が成立した背景には、高齢者の経済支援というテーマがあることは事実ですが、企業活動への負担についても一定の配慮がされています。

高齢者の継続的な雇用については、正社員のままで雇用し続けるだけではなく、再雇用や業務委託などの選択肢が設けられています。労使の合意が必要となりますが、人件費を抑えながら経験のある高齢者を雇用できることは企業にとってもプラスになる面が多いでしょう。

また、事業主体に一部の制限があるものの社会貢献事業での継続雇用という選択肢があることから、本業以外の事業での雇用であっても就業確保措置として認められることは、企業や事業主にとって65歳超雇用推進助成金を受けやすい環境となります。

さらに、企業によっては、このような制度を上手く活用しながら高齢者の雇用を継続することで、社会問題に取り組む企業としてのイメージ向上が期待できるかもしれません。

体力では劣るものの、知識や経験で勝る高齢者人材を活用することで、活気ある社内環境を生み出すことが企業には求められています。